误人子弟

　　本文是对丹尼尔·戈尔曼的《情商（实践版）》的阶段总结。关于“情商”，我认为丹尼尔·戈尔曼的才是正统，其它大部分都是误人子弟。说到误人子弟，《卓有成效的管理者》中关于领导风格的一段算是一坑：

　　这给人一种错觉，真的领导风格无所谓吗？事实并非如此，最有成效的领导者根据状况可以应用几种领导风格，而且不同风格的转换天衣无缝。本书介绍了六种领导风格，根据对组织的影响积极度排序它们分别是：

　　权威型领导

　　权威型领导高瞻远瞩，能够用清晰的目标激励大家，让大家清楚地认识到本岗位与组织总体愿景之间的联系。他们在几乎所有环境都行得通，他们脑子清晰，聚焦愿景，对丧失目标的公司尤其有效。

　　教练型领导

　　教练型领导帮助大家认清自身的优势和关键缺点，并且鼓励大家追求个人和职业的梦想。他们对于希望接受指导的下级最有用，如果下级拒绝学习或改变工，就不能发挥作用。

　　亲和型领导

　　亲和型领导以人为本，注重个体及其情绪甚于目标和任务。如果希望保持团队团结，提振士气，改善沟通水平或者修补不信任关系，需要这种领导方式。这类领导不能单独使用，只表扬不批评会使下级认为平庸的表现可以被接受，他们可以与权威型领导珠联璧合，相得益彰。

　　民主型领导

　　民主型领导愿意花时间听取集体意见，与下级建立信任、尊重和承诺的关系。如果不清楚方向，需要听取有能力的员工的建议，采取这种领导类型最为理想。如果下级能力不足、掌握的信息不全，无法提出合理建议，民主方式的效果就会大打折扣。

　　领头型领导

　　领头型领导强迫自己更高质量、更快地完成工作，而且要求下级跟他一样。如果下级无法达到要求，就会迅速调换。如果所有下级积极性很高，能力强，几乎不需要指示或协调，这类领导风格就没有问题，否则会导致下级承受很大压力，士气变得低落。

　　高压型领导

　　高压型领导推行的是“恐怖统治”，他恃强凌弱，贬低主管，员工哪怕犯了小错误都要不依不饶。这类领导一般只适用于引发强烈关注以及公司发展的危急关头，破除导致失败的陈规陋习，促使下级改变工作方式。这种手段还适用于用其他方法无法奏效的问题下级。如果只依赖高压手段，或者在危机过后继续使用，会带来灾难性后果。

　　这本情商实践版比上一本情精简实用的多，读过本书我总结为两点：一，对情商的认识1，情商决定了我们学习自我管理等基础要素的潜能，而情绪竞争力反映的是我们把情商转化为职业能力的潜能。2，自我控制（自我意识和自我调节）是自我管理的必要条件，是情商的关键要素，做好自我控制，情商也相应提高了。二，亟待我去实践的部分1，批评的艺术（应用于工作和生活）有技巧的批评关注的是个人的行为以及日后改善的可能性，而不是人身攻击。2，批评的方法：a,要具体，指出具体错在哪里，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，以及应该怎样改进。（赞扬要想真诚也要具体）b,批评还包括如何处理这些问题的建议。c,批评要面对面私下场合效果明显。（为对方留个面子）d,运用同理心（站在对方的角度考虑问题）3，被批评者的态度：a,把批评看作改进工作的有用信息，而不是人身攻击b,警惕自我辩护而不是承担责任的冲动c,看作与批评者进行合作，共同解决问题的机会，而不是采取敌对立场4，怎样进行自我控制a,提高注意力b,摆脱坏情绪控制（本书中只提到这三点）（1）认知方法，说服自己脱离控制（2）跟自己讲道理，自己劝自己（3）运用同理心，想象自己处于对方的位置（4）除了这些，七年级政治课本上还提供了注意力转移法、合理发泄法、转化和升华等5，我的成功动力是亲和需要和成就需要6，调整到最佳工作状态=古典老师的三叶草模式，读完本书更加敬佩古典老师，站在巨人的肩膀上成功了7，工作中如何创造良性互动？你必须把其他事情放在一边，集中精力关注与你在一起的人，为情绪的互动与和谐进行铺垫。8，同理心：不用别人诉说，我们就能体会到对方的想法和感受。在工作和生活中随时运用三种同理心。

　　一、情商的四个维度

　　1.自我意识（情绪的自我感知）

　　2.社会意识（同理心、组织的意识）

　　3.自我管理（情绪的自我控制、适应性、成就、积极的人生观）

　　4.人际关系管理（激励领导力、影响力、冲突管理、团队精神和合作）

　　二、批评的艺术：

　　1.具体

　　2.提供解决方案

　　3.当面表达

　　4.保持敏感

　　三、在职场中智商、技能是“术”的层面，而情商才是真真起决定性作用的“道”的层面，智商和技能好比门槛、学历，是入门要求，而要保持长期的生产能力，情商高才是领导力的必要条件。

　　四、情商会随着年龄的增长和阅历的丰富而不断提升，而且可以通过后天学习加以塑造，理学研究表明，阅读文学（尤其是小说）不失为一个简单高效的手段。加拿大多伦多大学的雷。