近40万字的《杰克韦尔奇自传》是通用电气董事长兼CEO杰克韦尔奇的回忆录。其中除了许多生活趣味和个人情感，韦尔奇的智慧饿率直传达出来的经营理念，足以使渴望成功的人士心灵感动。
当华纳以700万美元的稿费预付给韦尔奇并首印120万册销售时，可能他们也预知了本书的成功。因为《杰克韦尔奇自传》的高价码的确物有所值。杰克韦尔奇出生于美国一个极普通的家庭，身材矮小，还带点口吃，但却自信非凡。从1981年人主通用电气起，在短短20年时间里，使通用电气的市值达到了4500亿美元，增长30多倍，排名从世界第十位提升到第二位。他本人也成为世界上最令人羡慕的商界领袖，获得了世纪经理的美誉，成为几乎所有CEO效仿的典范。他的神话是怎样创造的？我们不妨看看韦尔奇先生的 圣经里都告诉了我们什么秘密？
1.最好的20%与最差的10%。发现优秀人才，剔除不称职人员，是企业管理的第一要义。通用的做法是要求每一个团队的领导必须对本团队人员进行全面评估，韦尔奇称其为360度评估。通过评估，把团队内人员按20% , 70% , 10% 的比例分为最好、中等和最差三个层次。最好的人士得到晋升和提薪，最差的员T-必须走人。尽管把10%的最差员工清除出去是残酷的，但通过这种区分，使团队门槛越来越高并提升了整个组织的层次。韦尔奇自豪地称这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。
2.工作外露。韦尔奇上任伊始，即对办事沓拉、机构重叠的官僚体制首先开刀。他推动的工作外露计划，要求员工敞开自己的心扉自由交谈，把工作中有待解决的问题公开暴露出来，在互动式学习中加快思想的流动，增进创新意识和提高工作效率。工作外露真正的不同寻常之处在于当场决定规则。它要求经理人员必须当场对至少75% 的问题给予是或不是的明确答复。任何人都不能对这些意见或者建议置之不理。由于员工们能够看到自己的想法迅速得以实践，使员工开始忘记自己的角色本身，开始到处开口讲话。
3.无边界理念。韦尔奇把此理念称为他的重大发现，认为这是使通用与其他公司相区别的核心价值。无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。在无边界公司里，国内或者国外业务将没有区别，供应商和用户成为一个单一过程的组成部分。并且还要努力推倒那些不易看见的种族和性别藩篱。无边界公司还将向其他公司的好经验、好意见敞开大门。
4.诚信为本。虔诚的基督教徒和优秀的商人似不能兼得，但韦尔奇做到了。他的做人宗旨正好契合了中国的道德规范：做人要以诚信为本，做企业同样如此。他认为，诚信一旦形成，不论在何种好的或不利的情况下，都要保持这一作风。不可能所有人在所有事上都同意你的看法(你也未必全正确)，但只要每个人明白你做事诚信就够了。这样才能建立与客户、供货商、分析家、竞争对手及政府部门的良好关系。这是韦尔奇为通用定的基调。诚信使通用的道路越走越宽。
5.成功源于创新。韦尔奇在任的20年一天都没有停止变革，他所推行的六西格玛标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代化企业。同时，这位锐意改革的管理奇才还开创了一种独特的哲学和操作系统，该系统依靠一种扁平的、无边界的管理模式，一种对人的热情关注以及一种非正式的、平等交流的风格，帮助庞大多元的商业帝国摆脱成熟企业的病疾金字塔式的官僚体制，走上灵活主动、不拘一格的道路。他直接制造了大量就业而被美国政府看做功臣的无数小公司，他所倡导和实行的管理的革命，重新弘扬了为股东创造价值这一企业经营的根本原则，扭转了二战以来国际大企业普遍福利化的倾向，使企业获得了真正的动力；当其他大企业纷纷以与GNp保持同样增长率为经营目标的时候，他开始领导公司创造20多年持续高速增长的奇迹；他创造了一个最有益于人才成长的文化，造就的不仅是一代企业家，更造就了一种积极向上的精神；他的公司作为典范，使市场化和全球化的经济体系具备了越来越多的健康细胞；他的经验还将通过他所造就的人和他所创造的精神财富影响后世。（本文选自）
6. 效能来自管理。发挥所有员工的智慧和创造力，是韦尔奇管理思想的核心所在。为此，他压扁了公司的结构，强调热情和自信是企业管理重要的素质。他简化了公司繁琐的程序，提高了运转效率。他把公司比作一幢楼房，地板好比组织层级，房屋的墙壁如同公司各职能部门之间的障碍。为了获得最佳经营效果，就必须将这些地板和墙壁拆除，以便创造一个自由流动的开放空间。韦尔奇刚上任，下属便把一大包书面材料堆到他办公桌上让他签字，在他之前已有16人签过字了。他说，每层主管都拥有来自董事会的明确授权，我多签上一个自己的名字又有什么用，于是便废除了这项程序。此后18年他没有对任何一份批准拨款的申请签过字。当各级主管知道签字责任不能再往上级那里推脱的时候，审批项目的态度就更加严肃认真。另一方面，他投资数百万美元在公司总部修建了健身中心、宾馆和会议中心。他说，花这些钱与业务紧缩目标是一致的。最优秀的人才不应该在一所破旧的煤渣砌成的房子里接受培训，如果你想得到卓越，那么最起码你的环境应该反映出卓越。韦尔奇拒绝实行终身雇佣制。他认为，任何一个公司，如果认为他可以提供终身的工作保证，那么它就走进了一个死胡同。只有满意的客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证。现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。在这个世界里，没有任何一家企业能够成为安全的就业天堂。
7.发展凭借人才。通用电气之所以能成为赫赫有名的经理人摇篮、商界的西点军校、全球《财富》500强，就是因为有一个神奇的人才体制。寻找、选拔和培养人才，是杰克韦尔奇成功领导企业的最重要部分，他执掌通用电气时把最大部分时间用在人才上，如他对两个重要职位的任免过程，差不多是用他们各自对待红袜子棒球队的爱好程度决定了他们的去留。他看重的是作为经理人的一个非常重要的素质强烈的好胜心。他说：虽然我不是吊灯中最耀眼的一个，但多年以来我始终相信自己能使所有的灯泡放射出最大的光亮。韦尔奇说他总觉得花在人身上的时间不够：对我来说，人就是一切。我总是不断提醒我们的经理：不管是在哪一个级别上的人，都必须分享我对人的激情。今天，我在他们面前是大人物，他们回到公司后，在员工们看来，他们就是事实上的大人物。他们必须把同样的活力、献身精神和责任心传递给员工们。自信与自负之间仅一步之遥。每年，通用电气都要运用活力曲线对所有的高层管理人员分类排序，分出哪些人是最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人属于最差的10%，表现最差的员工通常都必须走人。活力曲线靠奖励制度来支持，坦率和公开是这种绩效文化的基石。一年又一年的区分使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。
以上这些只是这本 《杰克韦尔奇自传》中的一小部分，如果要想窥探一下这个价值700万美元的管理圣经所讲述的秘密，读一读这本书是绝对值得的。
