刚刚翻了一下，创业维艰这本书是2月19日买的，但是6月份我才开始读，之前翻了几页，发现跟自己没有任何关系，我又不想创业，又不当不了CEO，这本书对我来说有什么用呢?所以就放起来了，束之高阁。当我看完了管理学后，发现上班的时间最好还是不要看工作无关的书，起码要学习一下跟营销有关系的，所有又翻了起来，结果发现很实用，很好读的一本书，时隔半年，我对这本书的评价是天壤之别。

　　几乎用了3个工作日的时间就把这本书看完了，讲的是美国硅谷的创业者本霍洛维茨，从创业网景浏览器开始，经理了几次互联网创业的过程，最后建立了一个投资公司的故事。他是技术出身，高学历，高素质，在美国这个高速发展的时间，从事发展最快，泡沫最大的互联网创业。从事CEO，他也是从0经验开始的，而后总结了创业公司遇到的问题，都应该怎么处理。比如如果拉投资，在顺境和逆境中对CEO的要求，如果从朋友公司挖人，如果管理新公司呢。虽然我可能这辈子也当不了CEO，但是这些管理的经验是实际的，是我可以学习采纳的。我觉得非常有用。

　　我才发现，很多人都是从焦头烂额开始的，对于管理，大家都是后天学习的，从工作中积累经验，面对问题，需要勇气和魄力，迎难而上。也可以从一个不合格的CEO成为一个合格的CEO。

　　害怕并不代表没有勇气，真正的行动才是最重要的，一个人究竟是英雄还是懦夫，由实际行动决定。

　　领导力是一种让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。

　　反向股票分割

　　钟形曲线

　　随机漫步

　　我不相信统计学，我相信微积分

　　生活就是苦苦挣扎-马克思

　　如何解雇员工：

　　1保持头脑清醒，

　　2当机立断，一旦决定裁员，必须尽快执行。

　　3对裁员的原因有清晰的认识，

　　4对管理人员进行培训，

　　5向全体员工发表讲话

　　6一定要让大家在公司看见你

　　如何裁掉高管

　　1、 分析根本原因

　　2、 告知董事会(保护高管的声誉，团队集体造成的结果)

　　3、 为面谈做好准备(先写下来或者预演一遍，以免说错话)

　　4、 对外公布，由被解雇高管决定。

　　看中应聘者的能力，而不是看中其毫无缺点

　　要定期的跟员工一对一的面谈

　　管理者应该亲自做培训

　　你催退过人吗?

　　催退多少人?

　　管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。

　　大多数CEO永远不会从朋友公司招募人才

　　需要员工跟自己的CEO沟通，并进行背景调查，如果他不同意，那就会终止录用，并对此保密。

　　罗宾斯：如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微。

　　每个人都有弱点，只不过有些人身上的弱点比较明显而已。

　　你想促成的事儿，有些可以量化，有些不可以。不能只汇报量化目标，而忽视质化目标。

　　当你牺牲掉高昂的长期利益、做出权宜之计的短期管理决定的时候，就会发生管理债务：一山藏二虎

　　企业领导人只需要表明态度，不一定非要提出解决方法。

　　几乎所有的办公室政治都是公司老板开的头，哪些最缺乏政治头脑的老板往往会带出一支最善于勾心斗角的队伍。

　　CEO无意间对政治行为的鼓励或者放任，往往是办公室政治的发端

　　员工得到加薪并不是因为对公司发展做出了贡献，而是因为提出了加薪的要求，而不是因为工作出色。

　　那种以公司的发展为依托，实现个人发展的野心才是恰如其分的，个人成绩是公司成就的衍生物。

　　决策即出，立即执行，不给小道消息和流言蜚语留一顶点

　　多年的管理经验告诉我，主管可以通过努力提高他的业务能力和工作表现，可一旦失去人心，那就回天乏力了。

　　究竟是从外围还是内部选拔人才?对这个岗位来说，你认为外围经验重要还是内部经验重要?

　　想要人们交流想法，最好的办法就是把他们交给同一个上司，让他们待在同一个部门。

　　杰出的领导者都会直面痛苦。

　　在面临哪些至关紧要的问题时，老天考验的是我的勇气，而不是我的智商。

　　优秀领导者的特质：

　　1.勾画蓝图的能力

　　2.有让人追随的能力

　　3.实现理想和抱负的能力

　　真正的领导者会营造一种以员工为中心的工作氛围。

　　目标不等于蓝图，蓝图超越了季度目标和年度目标的范畴。

　　CEO必须是远景和蓝图的保护者。

　　对调工作岗位

　　或许我以后也可以当 CEO，这是有可能的。特别喜欢罗宾斯的话：如果连目标都不知道什么，那实现目标的可能是微乎其微了。我有目标，我有实现的可能性。