《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》是一部由美国斯坦利麦克里斯特尔著作的书籍，不知道大家有没有看过呢？书中主要讲述了在错综复杂的新生态下，只有在赋能的情况下才能取得成功。小编整理了一篇网友的读后感，一起欣赏吧！

　　信息共享讲述的是一个公开透明化。相互链接。不论是稻盛和夫还是名创优品的叶总他们的理念都是一样的。文中的这么一段我很喜欢：小时候当我做了傻事的时候，我父亲最喜欢的告诫语句是，他从一个老军那里学来的，把你的脑子放到行李箱里，我在这儿帮你思考，而我们的命令则是相反，我们要求把所有的大脑都拿出箱子，然后放在一起进行思考。

　　只有把墙推倒。才能打破物理布局。但是仅仅打破物理布局是没有用的，我们还要进行文化的改革。我们不得不颠覆我们根深蒂固的旧有的涉及保密许可以及内部竞争的体系，代之以一个透明性十足的环境，从而让每一个人都清楚自己在这个错综复杂的体系中究竟扮演了何种角色，而这个错综复杂的体系代表了我们所有的事业，每个人都需要非常熟悉组织里的每一个分支，而且对追求结果全情投入。

　　然而在办公大楼里工作的人都秉持着自上而下的等级森严的理念。秉持着你只需知道你必须要知道的事情，秉持着还原论计划的理念，这些人的实际工作状态，就好像他们都分散在全球各地一样。

　　文化的变革一定要与组织的变革相匹配，那些把自己锁在办公室里的人是做不好管理的，曾几何时，老板们将自己封闭在一个个箱子里面，她们坐在巨大的红木雕像符号后面，而你们则终日坐在一排不近人情的坚硬的钢铁办公桌旁，管理层通过发号施令对员工习惯所能施加的影响是有限的，或许有时候一声令下事情表面上搞定了，但只要你一转身员工们就开始故态复萌。

　　人与人的局限性。或者是改革不仅仅要把家具动动，而且要在思想上改革。一个有形的和无形的改革。

　　93%的小隔间里面的工作人员说，他们宁愿在另一种办公场所里工作，这个比例让人吃惊，普罗普斯特在去世前两年就说这一发明的黑暗面就是并非所有的组织都是理性的，进步的，许多组织的运作者都是一些蠢人，无论给他们什么工具，哪怕工具设计者用心再好，他们也只会去拿去做一些恶劣的事情，他们把工作场所变成了支离破碎的小隔间，并且把人塞进去办公场所成为了光秃秃满是老鼠洞的地方，我从来就没幻想过这是一个完美的世界。

　　信息共享是体系变革的心脏。

　　信息交叉分享，使信息价值升值。体现在在单位之间的借调。借调还不是只借调那些无足轻重的人，而是要借调一些精英，这个团队离开了他就运作不下去的那种人，互相交换。才会让价值升值。

　　信息共享利远大于弊。我觉得我们小组会yy语音开会。也就是信息共享。各种作战情报的整合是会议的精髓，我们小组会的，每次的录音也是我们的精髓，如果我们能把我们每次的录音，然后再总结一番的话，再收藏起来我觉得会更好。每个星期做一次会议纪要。

　　我们的组织不是自顾自的变得更聪明，做得更多的，而是做起来更聪明，同时不断的在学习。作战情报简报会议中，最棒的时刻莫过于两个机构团队和部门发生争论的时候，或许两个分析机构根据一模一样的资料作出了截然不同的结论，此时我们就要平息争论，然后去了解为什么会这样，再从中我们就能够学到很多东西。所以这激发了我的一个想法，我想在下一个月的原则学习的时候，我们可以有不懂的点，在石磨上讨论，然后大家一起解决。

　　第9章。击败囚徒困境。

　　如果我们都是冲着那个金发美女去，那么最终谁也得不到他，因为我们每个人都会试图诋毁其他人，这样竞争的结果不是大家共受益而是同归于尽。

　　所谓囚徒从一开始就必须知道整个决策系统，从而不仅仅是知道有哪些选择摆在他们的面前，如果他们只知道自己可以做哪些选择，这些选择给自己所带来的命运又是什么，在他们中的每一个人都会选择背叛同伴，只有当他们同时知道同伴所面临的风险，他们才能了解自己的所作所为，从全局来说意味着什么。

　　如果在一个公司里不做到CEO这个位置，不从全局去考虑问题的话，我觉得很多时候草根的我们都会困在囚徒困境里，所以说我们需要真正的合作透明度和互信，而不是停留在理论上。但是人的心都是自私的。由此可见信任有多么重要。

　　系统的理解和充分的互信是培养共享意识的基石。我们可以继续削减成本，提升效率，但如果只有效率，我们却无法赢得新一代人的心。

　　信任法则在海豹突击队地狱周训练中显得尤为重要，它决定着队员最终能否熬过训。地狱周的训练目的就是为了考验战士的身体和精神的忍耐极限。能让队员坚持下来的一定是他们自己的必胜心态，以及对团队最高指挥官无条件的信任。正是有了无条件的信任，队员们才能以昂扬的斗志，鼓起勇气面对任何困难，最终挺过地狱周的摧残，成为一名合格的突击队队员。